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現役人事に聞く!エンゲージメント向上施策について【HR tech90イベントレポート】

こんにちは、HR Techナビ編集部です。2018年1月23日にHRTech イベント「HR Tech 90」を開催いたしました。今回のテーマは「組織・従業員エンゲージメント」と題しまして、株式会社グッドパッチ経営企画室コミュニティプランナーの小山清和氏をお迎えして、企業と社員の絆を深め、さらなる成長を実現するための手法についてお伝えいたします。以下に本イベント後半部についてのレポートをお届けいたします。
前半部のレポート:https://hrtechnavi.jp/report/20180123_stmn/

HR Tech90とは?

Human ResourcesとTech/h2nologyをあわせた造語であり、テクノロジーを活用し人事領域の業務最適化を図るサービスのことを指す「HR Tech(HRテック)」。
「HR Tech×〇〇」として、HR Tech(HRテック)に関するあらゆるテーマを取り上げ、1回あたり90分のイベントでネットワーキングとノウハウのシェアの場を作るという目的のもと、本イベントを開催しています。
【過去のイベント】
2017年10月21日開催AIで劇的に変わる営業の働き方!HRTech90#1
2017年11月21日開催HR Techで成果のあがる組織と人をどう作るのか?HRTech90#2
2017年12月18日開催リーチできなかった層にリーチをすることが採用成功の秘訣?HR Tech90#3

現役人事に聞く!エンゲージメント向上施策について トークセッション 小山清和氏×櫻木諒太氏

【ゲスト】小山 清和氏(株式会社グッドパッチ経営企画室コミュニティプランナー)

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新卒では飲食業界で店長、その後は人材営業を経て2008年以降は人事に。2016年10月からグッドパッチに入社。Web業界は2011年から。入社後はコミュニティープランナーとして採用におけるグッドパッチのコミュニティー作りに従事。得意なことはエンジニア・デザイナー採用と採用広報・ブランディング。
降は人事に。2016年10月からグッドパッチに入社。Web業界は2011年から。入社後はコミュニティープランナーとして採用におけるグッドパッチのコミュニティー作りに従事。得意なことはエンジニア・デザイナー採用と採用広報・ブランディング。

【モデレーター】櫻木諒太氏(HR Techナビ編集長/JASISA一般社団法人日本中小企業情報化支援協議会 事務局長)

2010年より中小企業支援機関で販路開拓支援に従事後、2015年一般社団法人日本中小企業情報化支援協議会にジョイン。ICTを活用した地域活性化や中小・ベンチャー企業の支援を担当。自身でICTを活用した時間と場所にとらわれない働き方を実践し、中小企業のこれらからの働き方や組織のあり方を伝える活動にも注力中。

”コミュニティープランナー”としての役割

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―まず、グッドパッチ社の企業概要について教えてください

グッドパッチは、UIデザインからサービス設計までを行うデザイン会社です。デザイン会社というとオフィシャルサイト、バナーやロゴなどの制作をしていると言うイメージをされる方が多いかもしれませんが、私たちはビジュアルのデザインを含めてサービスやビジネス全体の設計をしていまして、アプリのデザインや、自分たちのプロダクトとしてプロトタイピングツール「Prott」の開発や運営も行なっています。

社員は日本とドイツを合わせて約130人ほどが在籍し、国内でも約10%の社員が外国籍のメンバーで、日本語のみならず、英語が飛び交う環境です。

―では、小山さんは、グッドパッチのなかでコミュニティプランナーという肩書きで働いておられますが、具体的には?

コミュニティープランナー”と言う職種は自分が勝手につくりました(笑)。実際には私はHRが専門領域なのですが、単にHRのツールを使ったりするようなありきたりのHRではなく、積極的に情報発信やコンタクトを取り、多くの人を巻き込みながらコミュニティーを作っていくことが結果的にHR業務の推進や改善に繋がると言う想いがあるのが発端です。そのほか制度の運用に加え、採用も業務として行っていますね。

エンゲージメントを高めるためのエントリーマネジメント

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現状の課題と課題解決の取り組み

この仕事を始めて10年目ですが、「社内のカルチャー形成はやはり難しい」と感じます。例えばグッドパッチ は書類選考時は年齢層を全く考慮しませんし、どこの会社にいたかということについてもほとんど気にしていません。その結果多種多様な人材が入社し、独特の組織的な魅力や強みが出てくるのですが、逆に色々な価値観を持つメンバーを、選考の中でカルチャーにフィットするかを見極め、そして入社後にいかに自社のカルチャーを浸透させるかが一つの悩みになっている点もあります。もちろん、新しい価値観が次々と入ってくることは悪いわけではないのですが、入社後にどのようにカルチャーを浸透させていくかを真剣に考える必要が出てくるのです。採用あるあるでもあるのですが、能力は高いものの、会社のカルチャーにはフィットしていないため、早期に退職してしまう・・・なんてことはベンチャー企業のみならず珍しいことではありません。さらに能力がある人は社員にも一定の影響力があるので、その人が辞めると、それ以外の社員が辞めてしまうケースもあります。このように、採用含めてできるだけカルチャーとのミスマッチは減らしていかなければ、カルチャーどころか会社すら壊れてしまう可能性があるのです。そう言った状況を防ぐためには、相手の学歴や肩書といった情報をベースとした表面的なインタビューではなく、相手の本音や本質を引き出せるインタビューができるようにする必要がありますね

―面接では具体的にどのようなことを意識するのですか?

自社で活躍できるかどうか、相手を見極める質問が大切ですね。例えば、エンジニアの方に「何か勉強している技術はありますか?」と聞くとします。この質問に対して、「自社で使っている言語はPHPですが、私はRubyに興味があるので、カンファレンスに足を運んだり、自分でアウトプットをしている」という回答であれば、この方は環境に左右されずに情熱を持って、自分を高めるための取り組みをしているんだな、と一つの判断材料ができます。一方、「時間がなくて勉強できていないです」という回答だった場合は、これまで多くのインタビューをしてきた経験値からの推測ですが、環境が変わっても自ら取り組む可能性は低い。ここで話したことは一つの例ではありますが、限られた時間の中どれだけで自分を高める活動をしているか、という点は面接でのポイントだったりします。

―やはり、人を見極めるには面接でのやりとりが肝ですか?それとも、イベントの参加率やSNSでの発信内容を見たりするのでしょうか?

イベントの参加やSNSでの発信も面接での見極めの参考にしますが、あくまで参考にするだけで、それが結果に直結することはあまりありません。大切なのはイベントに参加して「何を得ているか」だと思いますし、優秀な人の中にはイベント自体あまり参加しない方も一定数いらっしゃるので、その辺りも基本は面接でのやりとりの中で引き出します。

―面接において、接する側として大切なことはどのようなことでしょうか。

私はデザイン系のバックグラウンドがあるわけではないのですが、グッドパッチに入社をしてから、私の専門分野であるHRにもデザイン的な要素があり、そう言った視点も必要だと言うことを痛感しまして、採用においてもUI(User Interface)とUX(User Experience)を重視しています。この会社でどう言った体験が出来て、それがどのような成長に繋がるのか、どんな人が入社すれば活躍できるのかなどがUXにあたり、そう言った期待値のある人たちに来てもらうためにはどう言うメッセージを伝えればいいのか、どこに発信をすれば伝わるのかなどに当たるのがUIにあたります。ですので、ご質問で頂いていた面接においても、
インタビューはフラットな姿勢で行うことを徹底し、面接官だからといって高圧的な態度はせず、インタビューを通して相手に良い体験をしてもらうことにように心がけています。相手の人間的な部分を引き出すためにも、フラットに向き合い、適切な情報提供をした上で話し合いをすることが大切です。

-カルチャーにあった人材を採用するためどのようなことを心がけたら良いですか?

グッドパッチは比較的ダイレクトリクルーティングが浸透をしているので、ある程度アグレッシブに採用は出来ていると思うのですが、リファラル採用についてはまだまだ改善の余地がある状況です。メルカリさんなどのように全社員がリクルーターのような組織は理想の一つですね。ただ、そういう状態になるにはカルチャーの浸透があってこそなので、まずは社内環境を整えることも重要だと思います。。

-採用後のコミュニケーションで心がけていることについて教えてください

まだ運用し始めて間もないのですが、Google等が行っているOKR(Objective and Key Result:目標と主な結果)を導入しています。役職、職種問わずにOKRを設定し、会社の目標と個人の目標がズレないようにしつつ、メンバーに対しては1on1を毎週実施し、設計したOKRの進捗状況を確認し、時には軌道修正しています。まだまだ課題は多いのですが、日々運営側も軌道修正をしながら運用してますね。

また、カルチャーの浸透は初期段階に課題があると思っているのですが、社員が増えて来たこともあり、現状実施しているオンボーディングのリニューアルも進めています。こう言ったものには正解はないのですが、少しずつ良い方向に進めていけるように、フェーズフェーズで見直して行きたいと思っています。

―カルチャー作りと採用や人事、社内制度の運用との連動、継続して取り組んでいくことが大切なのですね。貴重なお話ありがとうございました。

【5月15日】採用コストを下げて、社員定着率をあげる方法論

次回のHR Tech90は、ゲストは株式会社ペイミー 代表取締役後藤 道輝氏および株式会社ハッカズーク 代表取締役CEO鈴木仁志氏をお迎えして
「採用コストを下げて、社員定着率をあげる方法論」をテーマに開催いたします。

概要

日時:2018年5月15日19時00分〜22時00分(18時45分開場)
場所:港区赤坂3-17-1 いちご赤坂317ビル 5F
対象者:HR Tech事業者、HR Tech活用したい人事担当者
定員:30名
参加費:500円
主催:一般社団法人日本中小企業情報化支援協議会
協力:株式会社ウィルグループ
URL:https://hrtech90-08.peatix.com/view